Розница нуждается в управленцах

Несколько лет назад основными сдерживающими факторами для открытия нового магазина или оптовой фирмы были недостаток средств, отсутствие необходимого опыта и неуверенность в завтрашнем дне. Сегодня же можно получить гарантии и технологии, найти деньги, но не людей, которые могут воплотить задуманное в жизнь.

«От грузчика»

Где взять хорошего ТОПа? Первый вариант - воспитать «от грузчика», о чем на страницах «Торгового Дела» в свое время говорил владелец Fozzy Group Владимир КОСТЕЛЬМАН. Но времена меняются. «Воспитать руководителя «от грузчика» можно было в предыдущие годы, на определенном сложном этапе развития страны, когда практически полностью отсутствовали нужные специалисты. На данный момент ситуация в Украине изменилась, уровень бизнеса совсем другой, намного выше стали требования и к работникам. Поэтому сейчас для успешного решения задач необходимо находить людей с большим опытом работы, с высоким уровнем развития. Сейчас «от грузчика» можно подготовить менеджеров и директоров уровня максимум отдельно взятого магазина. А для уровня управляющей компании, для топ-менеджмента нужна серьезная подготовка, определенный период,  чтобы человек прошел карьерный путь от специалиста, менеджера или товароведа до директора отдела или регионального директора», – говорит Олег КРЫЖАНИВСКИЙ, вице-президент по развитию Корпорации ПАККО (г. Луцк). Валерий ВЛАСЕНКО, исполнительный директор сети "Сільпо", отмечает, что предпочтение всегда отдается варианту №1: обучению и росту внутри компании, но, к сожалению, процессы роста персонала не всегда успевают за высокими темпами роста самой сети. «Готового специалиста» найти крайне сложно.

«В обоих путях есть свои минусы и плюсы, - рассказывает исполнительный директор

сети супермаркетов «Велика Кишеня» Ольга БОГОМОЛЕЦ. Когда берёшь человека со стороны, ему нужно дать время раскрыть свои управленческие способности. Подобный адаптационный период длится, как правило, около полугода. За это время ТОП-менеджер начнёт чётко ассоциировать себя с компанией, мыслить терминами и категориями корпоративной культуры. Только после этого от него можно ждать полноценных рабочих результатов. Кроме того, приглашение опытного управленца со стороны на лучшие условия, чем те, на которых работают остальные, может подорвать сложившуюся мотивационную систему в компании, в результате чего снизится и эффективность работы персонала, и его лояльность к компании.

Поэтому официальная политика нашей компании – воспитание собственных специалистов. Однако в случаях, когда собственные кадры ещё не «выросли», а квалифицированный специалист требуется срочно, мы привлекаем профессионала со стороны».

Кто востребованнее?

И все же, где взять ТОПа? На диаграмме, предоставленной кадровым агентством «Контакт» (г. Харьков), мы можем видеть, что чем «выше» должность кандидата, тем больше вероятности, что его найдет кадровое агентство. Об истинности цифр можно спорить (агентство – заинтересованная сторона), плюс стоит брать во внимание региональную специфику Харькова.

СХЕМА 1. Кто чаще находит работников для ритейла: работодатели или агентства

Диаграмма предоставлена кадровым агентством «Контакт»

На руководителей ложится большая ответственность и нагрузка. Увеличение сетей и текучесть кадров ведет к тому, что службы персонала постоянно отбирают персонал, направляют его в отделы компании. У руководителя фактически появляется новая обязанность – подготовка кадров: он должен регулярно проводить собеседования, заниматься адаптацией новичков на местах и мотивировать прежних работников дальше развивать свое мастерство.

СХЕМА 2. Самые востребованные руководители подразделений для ритейла

Диаграмма предоставлена кадровым агентством «Контакт»

Палка о двух концах

В  практике ритейла нередки случаи переманивания особо ценных сотрудников из компании-конкурента. Цель этого действия – ослабить конкурента и усилиться самому. Несмотря на кажущиеся выгоды данного действа, наши собеседники прибегают к нему крайне редко. Пришедший сотрудник может так же легко уйти, как пришел, «забрав» с собой базы данных, контакты, другую информацию. «К переманиванию отношусь отрицательно, - говорит Ольга Богомолец, – поскольку «перекупленный» человек чаще всего имеет низкий уровень корпоративной культуры и в его личной мотивационной системе на первом месте стоит не самореализация, а материальный фактор. То-есть, лояльность таких специалистов будет зависеть только от уровня оплаты труда». Так что «думайте сами, решайте сами».

Торговое Дело